Les trois façons de mettre en place le télétravail
Modalités de mise en place selon la situation de l’entreprise :
| Cadre | Contenu type | Avantage |
|---|---|---|
| Accord collectif | Négocié avec les représentants du personnel | Sécurité juridique la plus élevée |
| Charte employeur | Rédigée après avis du CSE s’il existe | Souplesse, adaptable par service |
| Accord de gré à gré | Échange écrit, même par courriel | Rapide pour une situation ponctuelle |
En l’absence d’accord ou de charte, l’employeur et le salarié formalisent par tout moyen les modalités du télétravail.
Contenu attendu de l’accord ou de la charte
Un accord ou une charte de télétravail précise généralement :
- les conditions de passage en télétravail et les modalités d’acceptation par le salarié ;
- les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
- les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté ;
- les modalités d’accès des travailleurs handicapés au télétravail ;
- les conditions de réversibilité, c’est-à-dire de retour à une exécution du travail sans télétravail.
Mettre en place le télétravail pour un salarié
Démarche recommandée :
- 1Vérifier l’existence d’un accord collectif ou d’une charte applicable dans l’entreprise.
- 2Recueillir la demande écrite du salarié précisant le rythme souhaité.
- 3Évaluer la compatibilité du poste avec le télétravail et les contraintes du service.
- 4Formaliser l’accord par écrit, même simple, en précisant le rythme, les jours concernés et les modalités de contact.
- 5Fournir ou organiser la prise en charge des équipements nécessaires à l’exécution du travail.
Frais professionnels et équipements
L’employeur n’a pas d’obligation légale générale de verser une indemnité de télétravail, mais un accord collectif ou une charte peut le prévoir. Lorsqu’une allocation forfaitaire est versée, elle est exonérée de cotisations dans certaines limites fixées par l’Urssaf, sous réserve de correspondre à des frais réels liés au télétravail.
- Matériel informatique fourni par l’employeur ou remboursé sur justificatif.
- Connexion internet, souvent prise en charge partiellement via une allocation forfaitaire.
- Mobilier ergonomique, selon les engagements pris dans l’accord ou la charte.
- Surcoût d’assurance habitation lié à l’exercice d’une activité professionnelle au domicile, à vérifier avec l’assureur du salarié.
Accident du travail et santé du salarié en télétravail
L’accident survenu sur le lieu où s’exerce le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail, dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. Le salarié doit informer l’employeur dans les délais habituels de déclaration.
- L’employeur reste responsable de la santé et de la sécurité du salarié en télétravail, y compris de la prévention des risques liés au poste de travail à domicile.
- Le droit à la déconnexion s’applique pleinement, avec des plages de disponibilité clairement définies.
- Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs que les autres salariés : information, formation, évolution de carrière.
Réversibilité et refus du télétravail
La réversibilité permet à l’employeur ou au salarié de mettre fin au télétravail et de revenir à une exécution du contrat sans télétravail, selon les modalités prévues par l’accord, la charte, ou à défaut d’un commun accord.
- Le refus d’accorder le télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible doit être motivé, notamment si un accord collectif y ouvre droit.
- Le refus d’un salarié de télétravailler ne constitue pas un motif de rupture du contrat, sauf clause contraire prévue dès l’embauche pour un poste conçu en télétravail.
- En cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste rendu nécessaire, sans nécessiter l’accord formel du salarié.
Comment Alvaa traite ce sujet pour vous
- La pointeuse digitale Alvaa fonctionne à distance, ce qui permet de suivre les horaires des salariés en télétravail comme au bureau.
- Le suivi des temps distingue les jours de télétravail et les jours de présentiel pour un décompte fiable, utile en cas de contrôle.
- L’annuaire et l’organigramme indiquent le rythme de télétravail de chaque salarié, utile pour organiser les réunions et les présences.
- Les chartes de télétravail signées et les avenants sont archivés et consultables dans le dossier numérique du salarié.