Qui peut y recourir, et dans quelles limites
La rupture conventionnelle n’est ouverte qu’aux salariés en CDI. Elle est exclue pour un CDD, qui se rompt par accord des parties selon un régime distinct, et pour les contrats d’apprentissage. Elle peut concerner un salarié protégé, mais l’homologation est alors remplacée par une autorisation de l’inspection du travail.
Elle reste possible pendant un arrêt maladie ou un congé maternité, sous réserve d’un consentement réellement libre. En revanche, elle ne doit jamais servir à contourner un licenciement économique collectif, ni à sortir un salarié en pleine procédure disciplinaire : le juge y verrait un vice du consentement.
La procédure, étape par étape
- 1Organiser au moins un entretien, en informant le salarié qu’il peut se faire assister. Rien n’impose de convocation écrite, mais elle sécurise la preuve.
- 2Négocier les conditions : date de fin de contrat, montant de l’indemnité spécifique, sort des congés payés et des éventuelles clauses du contrat.
- 3Rédiger et signer la convention de rupture, en remettant un exemplaire au salarié. L’absence de remise est à elle seule une cause d’annulation.
- 4Laisser courir le délai de rétractation de quinze jours calendaires, qui bénéficie aux deux parties.
- 5Transmettre la demande d’homologation à l’administration à l’issue de ce délai, par téléservice.
- 6Attendre la décision : le silence pendant quinze jours ouvrables vaut homologation.
- 7Établir les documents de fin de contrat et verser le solde à la date de rupture convenue, jamais avant l’homologation.
La date de fin de contrat ne peut pas être fixée avant le lendemain de l’homologation. Une erreur de calendrier sur ce point est fréquente lorsque le salarié a déjà retrouvé un emploi et souhaite partir vite.
Calcul de l’indemnité spécifique
L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement, calculée sur l’ancienneté et sur le salaire de référence le plus favorable au salarié. Si la convention collective prévoit une indemnité de licenciement supérieure, c’est ce montant qui devient le plancher.
Base de calcul de l’indemnité légale :
| Ancienneté | Droit par année | Salaire de référence |
|---|---|---|
| Jusqu’à 10 ans | 1/4 de mois de salaire par année | Moyenne la plus favorable entre les 12 ou les 3 derniers mois |
| Au-delà de 10 ans | 1/3 de mois de salaire par année pour les années suivantes | Même règle, primes annuelles proratisées |
Les années incomplètes sont prises en compte au prorata des mois effectués.
Régime social et fiscal, en synthèse :
- l’indemnité est exonérée d’impôt sur le revenu dans les limites prévues par la loi ;
- elle est exonérée de cotisations sociales dans une limite exprimée en fraction du plafond annuel de la sécurité sociale ;
- elle reste soumise à CSG et CRDS selon des règles propres ;
- au-delà d’un seuil élevé, la totalité de l’indemnité devient soumise à cotisations : un calcul précis est indispensable pour les rémunérations importantes.
Ce qui figure dans le solde de tout compte
- le salaire du mois de départ, proratisé jusqu’à la date de rupture ;
- l’indemnité compensatrice de congés payés pour les jours acquis non pris ;
- l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ;
- les compteurs à solder : RTT, repos compensateur, jours de fractionnement ;
- les éventuelles primes dues au prorata et les remboursements de frais en attente.
Il n’y a pas de préavis en rupture conventionnelle : les parties fixent librement la date de fin, et aucune indemnité compensatrice de préavis n’est due. En revanche, les documents de fin de contrat sont obligatoires : certificat de travail, solde de tout compte, attestation destinée à France Travail.
Erreurs qui font annuler une rupture conventionnelle
- Ne pas remettre au salarié son exemplaire signé de la convention.
- Faire signer la convention et la transmettre avant l’expiration du délai de rétractation.
- Fixer une date de rupture antérieure à l’homologation.
- Verser une indemnité inférieure au minimum légal ou conventionnel, même de quelques euros.
- Signer sous pression, dans un contexte de harcèlement allégué ou de procédure disciplinaire en cours.
- Oublier l’autorisation de l’inspection du travail pour un salarié protégé.
Rupture conventionnelle, démission, licenciement : que choisir
| Mode de rupture | Assurance chômage | Indemnité de rupture | Risque contentieux |
|---|---|---|---|
| Rupture conventionnelle | Oui | Au moins l’indemnité légale de licenciement | Faible si la procédure est respectée |
| Démission | Non, sauf cas limités | Aucune | Faible, mais risque de requalification en prise d’acte |
| Licenciement | Oui | Indemnité légale ou conventionnelle | Élevé si le motif est fragile |
Pour l’employeur, la rupture conventionnelle a un coût immédiat plus élevé qu’une démission, mais elle achète de la sécurité juridique et une sortie négociée dans un calendrier maîtrisé. Le choix se fait sur la base d’un chiffrage complet, indemnité et solde de tout compte compris.
Exemple chiffré de calcul de l’indemnité
Un salarié non-cadre avec 7 ans et 4 mois d’ancienneté perçoit un salaire de référence de 2 500 € brut, calculé sur la moyenne la plus favorable entre les douze et les trois derniers mois. L’indemnité légale se calcule à raison d’un quart de mois de salaire par année pour les dix premières années.
Détail du calcul :
| Élément | Calcul | Montant |
|---|---|---|
| 7 années complètes | 7 × (2 500 € / 4) | 4 375 € |
| 4 mois supplémentaires | (4/12) × (2 500 € / 4) | ≈ 208 € |
| Indemnité légale minimale totale | Somme des deux lignes | ≈ 4 583 € |
Si la convention collective prévoit une indemnité de licenciement plus favorable, ce montant conventionnel devient le plancher de la négociation.
Sur le plan social et fiscal, cette indemnité de 4 583 € reste très en dessous du plafond d’exonération 2026, fixé à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale, soit environ 92 736 €. Elle échappe donc totalement aux cotisations sociales, à la CSG et à la CRDS dans la limite du montant légal ou conventionnel, et à l’impôt sur le revenu. Une indemnité négociée au-delà du minimum légal reste exonérée dans les mêmes limites, mais la part qui dépasse le plus élevé des deux plafonds — deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale ou le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle — devient imposable et soumise à cotisations.
Rupture conventionnelle collective : un dispositif différent
À ne pas confondre avec la rupture conventionnelle individuelle : la rupture conventionnelle collective permet à une entreprise de supprimer plusieurs postes sur la base d’un accord collectif validé par l’administration, avec des départs strictement volontaires. Elle exclut tout licenciement contraint pendant sa durée d’application et impose des mesures d’accompagnement au reclassement.
Ce dispositif reste rare dans les TPE et PME, faute de moyens pour négocier un accord collectif, mais il doit être distingué clairement de la rupture individuelle lorsqu’un employeur envisage plusieurs départs simultanés : les deux procédures, les délais et les garanties pour les salariés ne sont pas les mêmes.
Salarié protégé, femme enceinte, salarié en arrêt : précautions supplémentaires
Ces situations ne rendent pas la rupture conventionnelle impossible, mais exigent une vigilance renforcée :
- Salarié protégé (élu du personnel, délégué syndical) : l’homologation classique est remplacée par une autorisation de l’inspection du travail, à demander après le délai de rétractation, avec un délai d’instruction pouvant aller jusqu’à deux mois.
- Salariée enceinte ou en congé maternité : la rupture conventionnelle reste possible, mais la jurisprudence exige une vérification stricte du consentement libre, sans pression liée à la grossesse.
- Salarié en arrêt de travail, y compris pour accident du travail : la rupture est envisageable hors les cas de suspension protégée les plus stricts, mais tout indice de pression ou de volonté de contourner les règles de protection expose à une annulation.
- Salarié proche de l’ouverture de droits à la retraite : la rupture conventionnelle reste distincte du dispositif de rupture conventionnelle collective et n’ouvre pas les mêmes avantages qu’un départ volontaire à la retraite négocié.
Comment Alvaa traite ce sujet pour vous
- Votre gestionnaire chiffre la rupture avant toute discussion : indemnité minimale, congés payés restants, compteurs à solder, coût total pour l’entreprise.
- Les documents de fin de contrat et le solde de tout compte sont produits et archivés dans le dossier du salarié.
- Le calendrier des délais, rétractation puis homologation, est suivi pour éviter une date de rupture irrégulière.