Qui peut y recourir, et dans quelles limites
La rupture conventionnelle n’est ouverte qu’aux salariés en CDI. Elle est exclue pour un CDD, qui se rompt par accord des parties selon un régime distinct, et pour les contrats d’apprentissage. Elle peut concerner un salarié protégé, mais l’homologation est alors remplacée par une autorisation de l’inspection du travail.
Elle reste possible pendant un arrêt maladie ou un congé maternité, sous réserve d’un consentement réellement libre. En revanche, elle ne doit jamais servir à contourner un licenciement économique collectif, ni à sortir un salarié en pleine procédure disciplinaire : le juge y verrait un vice du consentement.
La procédure, étape par étape
- 1Organiser au moins un entretien, en informant le salarié qu’il peut se faire assister. Rien n’impose de convocation écrite, mais elle sécurise la preuve.
- 2Négocier les conditions : date de fin de contrat, montant de l’indemnité spécifique, sort des congés payés et des éventuelles clauses du contrat.
- 3Rédiger et signer la convention de rupture, en remettant un exemplaire au salarié. L’absence de remise est à elle seule une cause d’annulation.
- 4Laisser courir le délai de rétractation de quinze jours calendaires, qui bénéficie aux deux parties.
- 5Transmettre la demande d’homologation à l’administration à l’issue de ce délai, par téléservice.
- 6Attendre la décision : le silence pendant quinze jours ouvrables vaut homologation.
- 7Établir les documents de fin de contrat et verser le solde à la date de rupture convenue, jamais avant l’homologation.
La date de fin de contrat ne peut pas être fixée avant le lendemain de l’homologation. Une erreur de calendrier sur ce point est fréquente lorsque le salarié a déjà retrouvé un emploi et souhaite partir vite.
Calcul de l’indemnité spécifique
L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement, calculée sur l’ancienneté et sur le salaire de référence le plus favorable au salarié. Si la convention collective prévoit une indemnité de licenciement supérieure, c’est ce montant qui devient le plancher.
Base de calcul de l’indemnité légale :
| Ancienneté | Droit par année | Salaire de référence |
|---|---|---|
| Jusqu’à 10 ans | 1/4 de mois de salaire par année | Moyenne la plus favorable entre les 12 ou les 3 derniers mois |
| Au-delà de 10 ans | 1/3 de mois de salaire par année pour les années suivantes | Même règle, primes annuelles proratisées |
Les années incomplètes sont prises en compte au prorata des mois effectués.
Régime social et fiscal, en synthèse :
- l’indemnité est exonérée d’impôt sur le revenu dans les limites prévues par la loi ;
- elle est exonérée de cotisations sociales dans une limite exprimée en fraction du plafond annuel de la sécurité sociale ;
- elle reste soumise à CSG et CRDS selon des règles propres ;
- au-delà d’un seuil élevé, la totalité de l’indemnité devient soumise à cotisations : un calcul précis est indispensable pour les rémunérations importantes.
Ce qui figure dans le solde de tout compte
- le salaire du mois de départ, proratisé jusqu’à la date de rupture ;
- l’indemnité compensatrice de congés payés pour les jours acquis non pris ;
- l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ;
- les compteurs à solder : RTT, repos compensateur, jours de fractionnement ;
- les éventuelles primes dues au prorata et les remboursements de frais en attente.
Il n’y a pas de préavis en rupture conventionnelle : les parties fixent librement la date de fin, et aucune indemnité compensatrice de préavis n’est due. En revanche, les documents de fin de contrat sont obligatoires : certificat de travail, solde de tout compte, attestation destinée à France Travail.
Erreurs qui font annuler une rupture conventionnelle
- Ne pas remettre au salarié son exemplaire signé de la convention.
- Faire signer la convention et la transmettre avant l’expiration du délai de rétractation.
- Fixer une date de rupture antérieure à l’homologation.
- Verser une indemnité inférieure au minimum légal ou conventionnel, même de quelques euros.
- Signer sous pression, dans un contexte de harcèlement allégué ou de procédure disciplinaire en cours.
- Oublier l’autorisation de l’inspection du travail pour un salarié protégé.
Rupture conventionnelle, démission, licenciement : que choisir
| Mode de rupture | Assurance chômage | Indemnité de rupture | Risque contentieux |
|---|---|---|---|
| Rupture conventionnelle | Oui | Au moins l’indemnité légale de licenciement | Faible si la procédure est respectée |
| Démission | Non, sauf cas limités | Aucune | Faible, mais risque de requalification en prise d’acte |
| Licenciement | Oui | Indemnité légale ou conventionnelle | Élevé si le motif est fragile |
Pour l’employeur, la rupture conventionnelle a un coût immédiat plus élevé qu’une démission, mais elle achète de la sécurité juridique et une sortie négociée dans un calendrier maîtrisé. Le choix se fait sur la base d’un chiffrage complet, indemnité et solde de tout compte compris.
Comment Alvaa traite ce sujet pour vous
- Votre gestionnaire chiffre la rupture avant toute discussion : indemnité minimale, congés payés restants, compteurs à solder, coût total pour l’entreprise.
- Les documents de fin de contrat et le solde de tout compte sont produits et archivés dans le dossier du salarié.
- Le calendrier des délais, rétractation puis homologation, est suivi pour éviter une date de rupture irrégulière.