Ressources humaines · Discipline
Comment sanctionner un salarié sans risque ?
La sanction doit être proportionnée, engagée dans les deux mois suivant la connaissance des faits, et précédée d'un entretien dès qu'elle dépasse le simple avertissement. Une sanction financière est interdite.
Sanctionner un salarié suppose de respecter une procédure précise, faute de quoi la sanction peut être annulée par le conseil de prud'hommes. La gravité de la sanction envisagée détermine le formalisme applicable, de l'avertissement simple à la mise à pied ou au licenciement. La rigueur de la procédure protège autant l'employeur que le salarié contre l'arbitraire.
Ce qu'il faut retenir
- Formalisez les faits par écrit, précisément et de façon datée.
- L'entretien préalable suppose une convocation écrite mentionnant l'objet et la possibilité d'être assisté.
- La notification intervient au plus tôt deux jours ouvrables après l'entretien, et dans le mois.
Les étapes de la procédure disciplinaire
Pour toute sanction pouvant affecter la présence, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié, l'employeur doit le convoquer à un entretien préalable, l'informer de son droit à être assisté, puis notifier la sanction par écrit motivé dans un délai encadré après l'entretien.
Un simple avertissement écrit ne nécessite pas toujours d'entretien préalable, sauf si la convention collective l'exige, mais il doit rester proportionné aux faits reprochés et intervenir dans un délai raisonnable après leur découverte.
Les principes à respecter
La sanction doit être proportionnée à la faute, ne peut pas être discriminatoire, et un même fait ne peut pas être sanctionné deux fois. Les faits sanctionnés doivent être matériellement établis et datés avec précision dans la lettre de notification.
- Délai de prescription des faits fautifs
- Interdiction de sanctionner deux fois le même fait
- Motivation écrite précise et datée
- Respect du droit à l'assistance lors de l'entretien
Les erreurs fréquentes
- Sanctionner un fait trop ancien, prescrit au regard du délai légal.
- Notifier une sanction sans respecter le délai minimum après l'entretien préalable.
- Cumuler deux sanctions différentes pour un seul et même fait fautif.
- Prononcer une sanction disproportionnée par rapport à la faute commise.
Comment Alvaa traite ce point
Alvaa ne se substitue pas à un conseil juridique pour une procédure disciplinaire, mais gère automatiquement en paie les conséquences d'une sanction comme une mise à pied disciplinaire, une fois celle-ci notifiée par vos soins.
Textes et sources de référence
- Code du travail, dispositions sur le pouvoir disciplinaire de l'employeur
Information générale : les montants, taux et plafonds évoluent chaque année et votre convention collective peut être plus favorable. Faites valider votre cas par votre chargé de compte avant application.